女性活躍度調査、上位企業に新課題 三菱UFJ「一般職」廃止も活躍支援強化 (「女性活躍度調査」2026)

近年、多くの企業で「女性の活躍」が重要なテーマになっていますが、その取り組みが新たな課題に直面していることが明らかになってきました。

これまで、日本では多くの企業が社員を「総合職」と「一般職」という2つのコースに分けて採用・育成してきました。総合職は転勤や幅広い業務を経験し、将来の幹部候補として期待される一方、一般職は主に定型業務を担当し、転勤は少ないものの昇進の機会が限られる傾向にありました。この制度は、特に女性が結婚や出産といったライフイベントを経験する際に、一般職を選ぶことで働き続けやすいという側面もあったかもしれません。

しかし、時代が進み、性別に関わらず誰もが能力を発揮できる社会を目指す中で、このコース別人事制度が見直され始めています。特に保険や金融といった業界では、三菱UFJ銀行のように一般職を廃止し、すべての社員が同じ土俵でキャリアを築けるようにする動きが広がっています。これは、男女間のキャリア形成の格差をなくし、より多様な人材が活躍できる環境を作るための前向きな変化と捉えられます。

ところが、ここで新たな問題が浮上しています。過去に一般職として入社した女性たちが、制度変更によって「みんな同じ」になった後も、これまでのキャリアパスの違いから生じた格差に直面しているのです。例えば、一般職として培ってきたスキルだけでは、総合職出身者と同等の評価や昇進機会を得にくいといったケースが考えられます。また、長年培ってきた専門性が、新しい制度の下では十分に評価されないと感じる人もいるかもしれません。

つまり、制度を廃止するだけでは、過去の慣習が残した影響まで消し去ることはできない、ということです。企業は、単に制度を変えるだけでなく、過去の制度のもとで働いてきた社員一人ひとりのキャリアをどう再構築し、育成していくかという、よりきめ細やかなサポートが求められています。研修機会の提供、ロールモデルの提示、キャリアカウンセリングの強化など、具体的な施策を通じて、すべての社員が未来に向けて安心してステップアップできるような環境を整備することが、真の「女性活躍」へと繋がる道と言えるでしょう。