部下の適性は1つではない「見極め＋開発」で領域拡大のサポートを (真のリーダーになるための課長塾)

ニュース概要（出典記事の要点）

そもそも人に「違い」はあると思いますか。多くの皆さんが「当然、あるだろう」と感じるでしょうね。しかし、「どう違うか」を適切に把握していなければ、違いなんて「あってないようなもの」です。

※ 上記は出典記事の要約です。本サイト独自の分析・背景解説は下記をご覧ください。

解説

「人はみんな違う」。当たり前のように思えるこの感覚、実はマネジメントの現場では意外と見過ごされがちだと言います。日経ビジネスの記事では、部下一人ひとりの「違い」をどう捉え、それをどう活かしていくかが、リーダーにとって重要だと指摘しています。

多くのリーダーは、部下に対して「この仕事はあの人に任せよう」「この人はこういう作業が向いている」といった判断を日常的に行っているでしょう。しかし、その判断の根拠となる「違い」の把握が、実は曖昧なまま、あるいは思い込みで進んでいるケースが少なくないとのこと。例えば、ある部下が「Aという作業は苦手だけど、Bという作業は得意」だとします。ここでリーダーが「この部下はAが苦手だから、Aに関わる仕事は避けて、Bに関わる仕事を中心に任せよう」と考えたとしましょう。これは一見、部下の適性を見ているように見えます。しかし、よくよく話を聞いてみると、その部下は「Aの作業の『やり方』が合わないだけで、Aという『分野』自体は興味がある」ということが分かったりするのです。つまり、苦手な「作業」の克服や、もっと言えば、その作業の「別のやり方」を開発することで、その部下はAの分野でも活躍できる可能性を秘めているかもしれません。

記事では、このような「違い」を「固定された個性」として捉えるのではなく、「まだ開発・開花していない能力の種」として捉えることの重要性を説いています。リーダーの役割は、部下の「適性」をただ見つけるだけでなく、その「適性」をさらに広げ、伸ばしていく「開発」のサポートをすることにある、というわけです。そのためには、部下一人ひとりの個性や能力を深く理解しようとする姿勢が不可欠。表面的な「得意・不得ちがい」だけでなく、その背景にある興味や関心、さらには「やり方」へのこだわりまで、丁寧に聞き取ることが求められます。

こうした「見極め」と「開発」のサイクルを回すことで、部下は自身の可能性を広げ、より多様な領域で活躍できるようになります。これは、組織全体の活性化にもつながるはずです。部下の「違い」を、単なる「個性」として片付けるのではなく、組織としての「強み」へと転換させていく。そんなリーダーシップが、これからの時代にはますます必要とされていくのではないでしょうか。

今後の予測

部下の「違い」を「適性」として固定せず、開発の機会と捉えるアプローチは、今後の人材育成においてさらに重要度を増していくと考えられます。

短期的な視点では、多くの企業で「リスキリング」や「アップスキリング」といった言葉が聞かれるようになり、従業員自身も新しいスキル習得への意欲が高まるでしょう。これに伴い、リーダーは部下の「現時点での適性」だけでなく、「今後伸ばせる可能性」を見出し、それに合わせた研修機会やプロジェクトへのアサインメントを積極的に行うことが求められます。

中長期的な視点では、AIや自動化の進展によって、これまで人間が行っていた業務が変化していくことが予想されます。このような変化に対応するためには、画一的なスキルセットを持つ人材よりも、変化に柔軟に対応できる多様な能力や、未経験の分野にも挑戦できるポテンシャルを持つ人材が重宝されるようになるでしょう。リーダーが部下の隠れた才能や興味を発掘し、それを組織のニーズと結びつけることで、企業は変化の激しい時代を乗り切るための「人的資本」をより効果的に活用できるようになると考えられます。

一方で、このような「見極め＋開発」のアプローチを組織全体に浸透させるには、リーダー個人のスキル向上だけでなく、評価制度やキャリアパスの見直しといった、組織的なサポート体制の構築も不可欠となるでしょう。これがうまく機能しない場合、一部のリーダーに負担が集中したり、部下の育成が一部の層に偏ったりするリスクも考えられます。