DEI推進に葛藤や抵抗を感じる人は約5割。パーソルはどんな施策で人を動かしたのか

最近、「DEI」という言葉をよく耳にするようになりました。これは、多様性（Diversity）、公平性（Equity）、包括性（Inclusion）の頭文字を取ったもので、性別や国籍、障がいの有無などに関わらず、誰もが尊重され、能力を発揮できる職場環境を目指す考え方です。多くの企業がDEI推進を掲げていますが、実際には「本当に必要なの？」「面倒だな」と感じる人も少なくないようです。ある調査では、DEI推進に対して「葛藤」や「抵抗」を感じる人が約5割にも上るという結果も出ています。しかし、そんな中でも目覚ましい成果を出している企業もあります。

人材サービス大手のパーソルグループは、このDEI推進において注目すべき実績を上げています。例えば、女性管理職比率は29.4%と高く、さらに男性の育児休業取得率はなんと93.6%に達しているというから驚きです。これは、単に「DEIが大事だ」と号令をかけるだけでは決して達成できない数字でしょう。では、彼らはどのようにして、社員の中にあったかもしれない「葛藤」や「抵抗」を乗り越え、組織全体を動かしてきたのでしょうか？

記事を読むと、パーソルのアプローチにはいくつかの重要なポイントが見えてきます。まず、彼らはDEIを「特別なこと」としてではなく、「事業成長のための戦略」として位置づけています。多様な視点や考え方が集まることで、新しいアイデアが生まれやすくなり、それが結果として会社の競争力向上につながる、というロジックです。これにより、単なる「お題目」ではなく、社員一人ひとりが自分事として捉えやすくなったと言えるでしょう。

次に、具体的な行動を促すための「仕掛け」が重要です。例えば、男性の育児休業取得率が高い背景には、上司が部下に対して育休取得を積極的に推奨する「声かけ」や、取得しやすい雰囲気づくりがあるようです。また、育休から復帰した社員へのサポート体制も手厚く、安心して仕事に戻れる環境が整っていることも大きいでしょう。さらに、ロールモデルとなる社員を社内外に発信することで、「自分にもできるかも」という共感を広げ、心理的なハードルを下げる工夫もしています。

このように、パーソルの事例は、DEI推進が単なるスローガンではなく、具体的な戦略と行動、そして社員一人ひとりの意識改革が組み合わさることで、着実に成果を生み出すことを示しています。特に、約半数の人が葛藤や抵抗を感じる中で、こうした成果を出せたことは、他の企業にとっても非常に参考になるのではないでしょうか。