「会社の方針」が部下の信頼を損ねる理由

■ 背景: 部下から自身の評価について「なぜこの評価なのですか？」と問われた際、管理職が「会社の方針だから」と説明してしまうケースは少なくありません。この言葉は、個々の部下の業績や貢献度ではなく、組織全体の決定事項であることを示唆するものです。しかし、人事制度や評価基準は、本来、従業員のモチベーション向上や成長促進のために設計されるべきであり、その運用がトップダウンの指示としてのみ伝えられると、現場の理解を得られにくくなります。特に、個人の努力や成果が評価にどう結びついているのかが不明瞭になることで、部下の納得感は著しく低下します。

■ なぜ重要か: 「会社の方針だから」という言葉で片付けられる評価面談は、部下にとって自身の仕事が正当に評価されていない、あるいは組織から尊重されていないと感じさせる直接的な要因となります。例えば、目標達成のために尽力した部下が、その成果が反映されない理由を問うた際にこの回答を得たとすれば、その部下のモチベーションは著しく低下し、今後の業務への意欲を失う可能性があります。このような経験を繰り返す部下が増えれば、組織全体の士気は低下し、結果として生産性の低下や離職率の増加といった具体的な影響に繋がることが懸念されます。

■ 編集部の見立て: 今後、管理職には、部下一人ひとりの貢献度や成長度合いを具体的に評価し、その根拠を丁寧に説明する能力がより一層求められると考えられます。単に「会社の方針」で済ませるのではなく、個々の業績と組織目標との関連性、あるいは個人の成長に対する期待などを具体的に伝えることで、部下の納得感とエンゲージメントを高めることが重要です。南和気氏の著書『冷えた組織を熱くする リーダーの切り札』が示唆するように、リーダーシップの発揮は、こうしたコミュニケーションの質にかかっています。組織の活性化には、管理職が部下との対話を深め、信頼関係を構築していく努力が不可欠となるでしょう。